> ## Content Index > Fetch the complete content index at: https://arabroot.io/llms.txt > Use this file to discover other available public pages before exploring further. # متى تلجأ إلى الموارد البشرية HR؟ حقوقك في نظام العمل - URL: https://arabroot.io/articles/متى-تلجا-الى-الموارد-البشرية-حقوقك-في-نظام-العمل-السعودي/ - Published: 2026-10-31T07:59:58.000Z - Updated: 2026-10-31T10:26:47.000Z - Description: ما تفعله الموارد البشرية وما لا تفعله، والمواد التي تحتاجها من نظام العمل السعودي، وقنوات الشكوى بالترتيب وكيف تجهز ملفك. - Author: فريق عرب رووت - Tags: الأدلة التقنية, المهارات المهنية للتقنيين أغلب المهندسين لا يعرفون موظفي الموارد البشرية HR في شركتهم إلا في يومين: يوم توقيع العقد، ويوم طلب الإجازة. ولذلك عندما تحدث مشكلة حقيقية، مثل أن يغير المدير عملك إلى عمل مختلف تماماً، أو تتراكم ساعات إضافية Overtime لا يحسبها أحد، أو يتعامل معك شخص بطريقة لا تقبلها، يقف المهندس أمام سؤالين لا يعرف جوابهما: هل هذا شيء أذهب به للموارد البشرية أصلاً؟ وإذا ذهبت، هل أخسر علاقتي بمديري وأصبح «الموظف الذي اشتكى»؟ وهذا المقال يجيب عن هذين السؤالين من مكان المهندس في القطاع الخاص في السعودية: ما الذي تفعله الموارد البشرية وما الذي لا تفعله، وما حقوقك في نظام العمل بالمواد التي تحتاجها فعلاً، وما القنوات المتاحة لك داخل الشركة وخارجها بالترتيب، وكيف تجهز ملف شكوى يؤخذ بجدية. ولن نقدم استشارة قانونية لحالتك، فهذه يقدمها محام مختص، وإنما نعطيك الخريطة التي تحتاجها قبل أن تتحدث مع أي أحد، وكل مادة نذكرها منقولة من [نص نظام العمل على موقع هيئة الخبراء بمجلس الوزراء](https://laws.boe.gov.sa/BoeLaws/Laws/LawDetails/08381293-6388-48e2-8ad2-a9a700f2aa94/1?ref=arabroot.io) بعد تعديلاته الأخيرة. وسوف نناقش في هذا المقال ما يلي: - ما الموارد البشرية ولمن تعمل، وما الذي تفعله وما لا تفعله. - حقوقك في نظام العمل السعودي: الموقف والمادة. - قنوات الشكوى بالترتيب، من المدير إلى التسوية الودية Amicable Settlement ثم المحكمة العمالية Labor Court. - الحالة الأولى: تغيير جوهري في العمل وساعات إضافية غير محسوبة. - الحالة الثانية: تحرش من شخص له سلطة، ومسارها المستقل. - الحالة الثالثة: عندما لا تكون الموارد البشرية المكان الصحيح. - كيف تجهز ملف الشكوى، وكيف تحمي علاقتك بفريقك أثناءها، ومتى تغادر. ## ما الموارد البشرية، ولمن تعمل؟ (Human Resources) أول شيء يجب أن تعرفه أن الموارد البشرية جهة في الشركة، وظيفتها أن تحمي المنشأة بتطبيق النظام ولائحة تنظيم العمل Work Regulations والسياسات المكتوبة، وليست محامياً يمثلك ضد الشركة. وهذا لا يعني أنها ضدك، فحماية المنشأة تعني في أغلب الأحيان أن تحترم حقوقك، لأن المنشأة التي تخالف النظام تتعرض لدعاوى ومخالفات وسمعة سيئة، والموارد البشرية الجيدة تعرف ذلك. ولكن معرفة هذه الحقيقة تغير طريقة حديثك معها: لا تذهب إليها كصديق تشتكي له، وإنما كجهة رسمية تقدم لها طلباً مبنياً على حق واضح ووقائع مكتوبة. ![ثلاثة أعمدة: ما تفعله الموارد البشرية مثل تطبيق لائحة تنظيم العمل واستقبال الشكاوى الرسمية والتأكد أن الجزاءات تمر بالتحقيق وإدارة العقود والإجازات وتلقي بلاغات التحرش، وما لا تفعله عادة مثل الحكم في الخلافات التقنية وتمثيلك ضد الشركة وتغيير تقييم دون أدلة على مخالفة الإجراء، ومتى تذهب إليها مثل حق نظامي أو تعاقدي لم يحترم أو جزاء دون تحقيق أو إساءة أو تمييز أو تحرش أو عندما يكون المدير طرفاً](https://arabroot.io/content/images/2026/10/hr-labor-law-ksa-01-what-hr-is-1.webp) الموارد البشرية جهة رسمية في الشركة، والطلب المبني على حق ووقائع هو ما تستطيع أن تتصرف فيه وفي الشركات الصغيرة قد لا يوجد قسم موارد بشرية أصلاً، وقد يكون شخص واحد يجمع بين الموارد البشرية والمالية، أو يكون المؤسس نفسه هو من يتخذ هذه القرارات. وهنا تبقى نفس القواعد، ولكن الطريق أقصر، والمحادثة الأولى غالباً تكون مع المدير العام أو المؤسس، ولذلك يصبح الملف المكتوب أهم، لأنه لا توجد طبقة رسمية تحفظ الأوراق نيابة عنك. ومن المهم أيضاً أن تعرف أن لكل منشأة لائحة لتنظيم العمل، فالمادة الثالثة عشرة من نظام العمل بعد تعديلها تلزم صاحب العمل بإعداد لائحة لتنظيم العمل في منشأته وفق النموذج الذي تعده الوزارة، وأن يعلنها في مكان ظاهر أو بأي وسيلة تضمن علم العاملين بها. وهذه اللائحة هي ما يحدد المخالفات والجزاءات التأديبية Disciplinary Penalties والإجراءات داخل شركتك، فاطلب نسختها من الموارد البشرية قبل أي شكوى، لأنها تخبرك بالجهة التي تقدم لها التظلم Grievance وطريقته. ## حقوقك في نظام العمل: الموقف والمادة (Labor Law) نظام العمل طويل، والمهندس لا يحتاج أن يحفظه، ولكنه يحتاج أن يعرف المواد التي تمس المواقف التي تتكرر في الفرق التقنية. والجدول التالي يجمعها، والتفاصيل بعده: ![جدول من سبعة صفوف يربط كل موقف بالمادة: تغيير العمل إلى عمل مختلف تماماً المادة 60، والإهانة أو الكلام الذي يمس الكرامة المادة 61، والتمييز في التوظيف أو المعاملة المادتان 3 و61، والجزاء أو الخصم بسبب مخالفة المادتان 71 و72، والساعات الإضافية دون أجر المادتان 98 و107، والمعاملة الجائرة التي تدفع للاستقالة المادة 81، وعند انتهاء العقد شهادة الخدمة والمستحقات المادتان 64 و88](https://arabroot.io/content/images/2026/10/hr-labor-law-ksa-03-rights-1.webp) المواد التي تمس أكثر المواقف تكراراً في الفرق التقنية - **تغيير العمل، المادة الستون:** لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية، إلا في حالات الضرورة التي تقتضيها ظروف عارضة ولمدة لا تتجاوز ثلاثين يوماً في السنة. والكلمة المهمة «جوهرياً»، فتغيير المشروع أو التقنية داخل نفس الدور لا يدخل فيها غالباً، أما نقل مهندس برمجيات إلى عمل مختلف تماماً فقد يدخل. - **الاحترام والكرامة وتكافؤ الفرص، المادة الحادية والستون:** يجب على صاحب العمل أن يعامل عماله بالاحترام اللائق، وأن يمتنع عن كل قول أو فعل يمس كرامتهم ودينهم، وأضاف تعديل المرسوم الملكي م/44 لعام 1446 فقرة تلزمه بأن يمتنع عن كل ما من شأنه إبطال أو إضعاف تكافؤ الفرص أو المعاملة، بالاستبعاد أو التفريق أو التفضيل بين المتقدمين أو العاملين على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو السن أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية أو أي شكل آخر من أشكال التمييز. - **المساواة في حق العمل، المادة الثالثة:** المواطنون متساوون في حق العمل دون أي تمييز على أساس الجنس أو الإعاقة أو السن أو أي شكل آخر من أشكال التمييز، أثناء العمل أو عند التوظيف أو الإعلان عنه. - **الجزاءات، المواد 66 و71 و72:** تحدد المادة 66 الجزاءات المسموح بها، من الإنذار والغرامة إلى الفصل في الحالات المقررة، ولا يجوز في المادة 71 توقيع جزاء تأديبي إلا بعد إبلاغ العامل كتابة بما نسب إليه واستجوابه وسماع دفاعه وإثبات ذلك في محضر، وتعطيه المادة 72 بعد تعديلها حق التظلم كتابة داخل المنشأة خلال ثلاثين يوماً من إبلاغه بالقرار، ثم الاعتراض أمام المحاكم العمالية خلال ثلاثين يوماً إذا رفض تظلمه أو لم يبت فيه خلال خمسة عشر يوماً. - **ساعات العمل والإضافي، المواد 98 و101 و107:** ثماني ساعات يومياً أو ثمان وأربعون أسبوعياً، وراحة لا تقل عن نصف ساعة بعد خمس ساعات متتالية، والساعات الإضافية بأجر الساعة مضافاً إليه 50% من الأجر الأساسي، أو بأيام إجازة تعويضية Compensatory Leave مدفوعة بموافقة العامل، مع استثناءات في المادة 108 منها أصحاب المناصب الإدارية العالية. - **ترك العمل مع الاحتفاظ بالحقوق، المادة الحادية والثمانون:** للعامل أن يترك العمل دون إشعار Notice مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها في حالات محددة، منها عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته الجوهرية، وتكليفه دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً خلافاً للمادة 60، وأن تتسم معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بالقسوة أو الجور أو الإهانة، وأن يدفعه صاحب العمل بمعاملته الجائرة أو مخالفته شروط العقد إلى أن يظهر وكأنه هو الذي أنهى العقد. - **عند انتهاء العقد، المادتان 64 و88:** شهادة خدمة Service Certificate دون مقابل عند الطلب لا يجوز أن تتضمن ما يسيء لسمعة العامل أو يقلل فرصه، وتصفية الحقوق Final Settlement خلال أسبوع إذا أنهى صاحب العمل العقد، وخلال أسبوعين إذا أنهاه العامل. وهناك مادة لا يعرفها كثيرون رغم أهميتها، وهي المادة الثانية والعشرون بعد المائتين، التي تنص على أنه لا تقبل أي دعوى تتعلق بحق من حقوق النظام أو العقد بعد مضي اثني عشر شهراً من انتهاء علاقة العمل، ولا تقبل أي شكوى عن مخالفة لأحكام النظام بعد مضي اثني عشر شهراً من تاريخ وقوعها. والمعنى العملي أن تأجيل الشكوى «حتى أترك الشركة» له حد زمني، وأن التفاصيل التي تحتاجها تضيع مع الوقت، فاكتب وقائعك وأنت ما زلت تتذكرها. ## قنوات الشكوى بالترتيب (Complaint Channels) القنوات المتاحة لك أربع، وتمشي فيها بالترتيب، لأن كل قناة تسأل عن التي قبلها، ولأن أغلب المشكلات تحل في القناتين الأوليين دون أن يعرف بها أحد خارج الشركة. ![أربع مراحل متتالية للشكوى: المدير المباشر حيث تحل أغلب المشكلات، ثم تظلم داخلي مكتوب للموارد البشرية أو الجهة التي تحددها اللائحة مع مدة 30 يوماً للتظلم من الجزاء، ثم التسوية الودية في وزارة الموارد البشرية إلكترونياً ومجاناً خلال 21 يوم عمل وهاتف 19911، ثم المحكمة العمالية بعد محضر تعذر التسوية، وتحتها مسار مستقل للتحرش عبر الآلية الداخلية مع بقاء حق الشكوى للجهات المختصة، وملاحظة أن دعاوى الحقوق لا تقبل بعد 12 شهراً من انتهاء علاقة العمل](https://arabroot.io/content/images/2026/10/hr-labor-law-ksa-02-channels-1.webp) كل قناة تسأل عن التي قبلها، والتحرش له مسار مستقل لا يبدأ من المدير - **المدير المباشر:** لأنه غالباً من يملك الحل، ولأن أول سؤال ستسمعه في أي قناة بعده هو «هل تحدثت مع مديرك؟». والمحادثة وحدها لا تكفي، فأرسل بعدها رسالة قصيرة تلخص ما قلته وما رد به، لأن هذه الرسالة هي أول ورقة في ملفك. - **التظلم الداخلي المكتوب:** للموارد البشرية أو للجهة التي تحددها لائحة تنظيم العمل، بملخص وأدلة وطلب محدد. وفي الجزاءات التأديبية تحديداً تحدد المادة 72 مدة ثلاثين يوماً من إبلاغك بالقرار. - **التسوية الودية:** إذا لم تحل المشكلة داخل الشركة، أو انتهى العقد ولم تدفع مستحقاتك، فالمرحلة الأولى خارج الشركة هي [خدمة التسوية الودية للخلافات العمالية](https://www.hrsd.gov.sa/ministry-services/services/269970?ref=arabroot.io) في وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. وهي خدمة إلكترونية مجانية تقدمها عبر بوابة الأفراد، تطلب فيها عقد العمل أو أي دليل على العلاقة التعاقدية والمستندات التي يحتاجها نوع الدعوى، وتقر فيها بعدم كيدية الدعوى، ثم تبلغ الأطراف بموعد الجلسة. ومدتها حسب صفحة الخدمة 21 يوم عمل، وهاتف الوزارة 19911. - **المحكمة العمالية:** إذا لم يحصل صلح، يصدر محضر بتعذر التسوية، ويحق لك تقديم صحيفة دعوى Statement of Claim إلى المحكمة العمالية المختصة حسب إجراءات وزارة العدل. وفي هذه المرحلة يفيدك أن تستشير محامياً مختصاً في قضايا العمل. ولاحظ أن التسوية الودية ليست «شكوى ضد الشركة» بالمعنى الذي يخيف الناس، وإنما مرحلة وساطة هدفها أن يصل الطرفان إلى اتفاق، وكثير من الخلافات على المستحقات تنتهي فيها بمحضر صلح. ولكنها خطوة رسمية خارج الشركة، فلا تبدأ بها قبل أن تعطي الشركة فرصة مكتوبة لتصحيح الأمر، إلا إذا انتهت علاقتك بها بالفعل. ## أفكار شائعة تضيع الحقوق (Common Myths) قبل أن ننتقل للحالات، هناك أفكار يسمعها المهندس من زملائه عن الشكوى والموارد البشرية، وبعضها يجعله يسكت عن حق واضح، وبعضها يجعله يتصرف بطريقة تضعف موقفه: - **«الموارد البشرية تحفظ السر دائماً»:** الموارد البشرية تحفظ المعلومات عن غير المعنيين، ولكن التحقيق في أي شكوى يحتاج أن يعرف المشتكى عليه بما نسب إليه حتى يدافع عن نفسه، والمادة 71 نفسها تشترط ذلك قبل أي جزاء. لذلك لا تقل لهم شيئاً وتطلب ألا يتصرفوا فيه، وإنما قرر قبل أن تتكلم هل تريد إجراء أم استشارة. - **«الاتفاق الشفهي مع المدير يكفي»:** الاتفاق الشفهي يحمي الطرفين ما دامت العلاقة جيدة، ويختفي عندما تتغير، أو يتغير المدير نفسه. وأي شيء يمس عقدك، مثل تغيير العمل أو الساعات أو المزايا، اطلب أن يكون مكتوباً ولو برسالة بريد. - **«أنتظر حتى أترك الشركة ثم أطالب»:** المادة 222 تضع حداً زمنياً لقبول الدعوى بعد انتهاء علاقة العمل، والتفاصيل والأدلة تضيع مع الوقت، والطلب أثناء العمل كثيراً ما يحل المشكلة دون أي نزاع. - **«الشكوى تعني أني ضد الشركة»:** الطلب المكتوب المبني على حق ليس عداء، والشركة الجيدة تفضل أن تعرف بالمخالفة من موظفها قبل أن تعرف بها من جهة رسمية. والذي يضرك هو طريقة الشكوى، وليس وجودها. - **«الموارد البشرية ستقف مع المدير دائماً»:** ستقف مع ما يحمي المنشأة، وإذا كان المدير يخالف النظام فالمنشأة هي من تتحمل المخالفة، ولذلك الشكوى المبنية على مادة واضحة وأدلة مرتبة تجد غالباً من يسمعها. ## الحالة الأولى: تغيير جوهري في العمل وإضافي غير محسوب (Changed Duties) لنفرض أن مهندس برمجيات في شركة تقنية متوسطة الحجم، عقده ووصفه الوظيفي Job Description ينصان على تطوير الخدمات الخلفية Backend، وفي أحد الأشهر قرر مديره أن ينقله إلى مناوبات الدعم الفني للعملاء On-call Support لأن فريق الدعم ينقصه أشخاص، بما فيها مناوبات ليلية، دون اتفاق مكتوب، ودون أن يذكر أحد مدة النقل أو كيف تحسب ساعات الليل. ومرت ثلاثة أشهر، والمهندس ما زال في الدعم، ولا يكتب أي كود، والساعات الليلية لا تظهر في راتبه. ### ماذا يحدث عادة، وما الذي يزيده سوءاً؟ (Usual and Worse) عادة يقبل المهندس في الأسابيع الأولى لأنه يظن أن الأمر مؤقت، ولا يطلب شيئاً مكتوباً لأن العلاقة مع المدير جيدة، ثم يبدأ في التذمر مع زملائه، ثم يقرر بعد أشهر أنه سيستقيل. وما يزيد الموقف سوءاً أن يستقيل غاضباً دون أن يعرف أن المادة 81 قد تعطيه حق ترك العمل مع حقوقه كاملة في حالة تكليفه دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً، فيخسر جزءاً من مكافأة نهاية الخدمة End-of-Service Benefit التي تحسب في الاستقالة العادية حسب المادة 85 بنسب أقل من الكاملة، أو أن يترك العمل فجأة معتمداً على المادة 81 دون أي توثيق، ثم يعجز عن إثبات أن العمل الجديد مختلف جوهرياً أو أنه لم يوافق عليه. ### ما الذي ينجح؟ (What Works) الذي ينجح أن تجعل الوضع مكتوباً من البداية، دون مواجهة. فأول خطوة رسالة لمديرك تسأل فيها عن المدة وعن حساب الساعات الليلية، وهذه الرسالة وحدها كثيراً ما تحل المشكلة، لأنها تذكر المدير بأن هذا ترتيب مؤقت يحتاج اتفاقاً. والثانية إذا لم يتغير شيء خلال مدة معقولة، أن تكتب لمديرك أنك لم توافق على النقل كترتيب دائم وتطلب عودتك لعملك الأصلي في تاريخ محدد، مع طلب احتساب الساعات الإضافية. والثالثة تظلم مكتوب للموارد البشرية بنفس الطلب والأدلة. والرابعة، إذا لم يحل الأمر، التسوية الودية. وخيار المادة 81 موجود طوال الطريق، ولكنه قرار كبير، والأفضل أن تتخذه بعد استشارة مختص، وبعد أن يكون ملفك قد أثبت أن العمل مختلف جوهرياً وأنك لم توافق عليه كتابة. ### عبارات تكتبها (What to Write) الرسالة الأولى للمدير، بعد أسبوعين من النقل: > «أهلاً، أريد أن أتأكد من ترتيب العمل في الدعم الفني: ما المدة المتوقعة لهذا النقل، ومتى أعود لفريق الخدمات الخلفية؟ وكيف تحسب ساعات المناوبات الليلية، هل كأجر إضافي أم كأيام إجازة تعويضية؟ أريد أن أكون واضحاً مع نفسي في التخطيط.» الرسالة الثانية، إذا مرت مدة دون جواب واضح: > «قبلت العمل في الدعم الفني كمساعدة مؤقتة عند نقص الفريق، ومضى عليه الآن ثلاثة أشهر. عملي المتفق عليه في العقد هو تطوير الخدمات الخلفية، ولم أوافق على النقل كترتيب دائم. أطلب أن أعود لعملي الأصلي بداية الشهر القادم، وأن تحسب ساعات المناوبات الليلية الماضية حسب سياسة الشركة. وأرفقت جدولاً بالساعات.» ولاحظ أن الرسالتين لم تذكرا أي مادة من النظام، فالمحادثة مع المدير تبقى في لغة العمل، والمواد تأتي في التظلم الرسمي إذا وصلت إليه. والسبب أن ذكر المواد في الرسالة الأولى يحول طلباً بسيطاً إلى موقف رسمي، فيرد المدير بدفاع بدلاً من حل. ## الحالة الثانية: تحرش من شخص له سلطة (Harassment) لنفرض أن مهندسة في فريق تطوير تتلقى من قائد فريقها Team Lead رسائل خاصة خارج أوقات العمل، فيها تعليقات على مظهرها وإشارات لا علاقة لها بالعمل، وعندما تجاهلتها بدأ يقلل من مهامها في الفريق. وهي تخاف أن تشتكي لأنه هو من يقيمها، ولأنها لا تعرف هل يكفي ما لديها لتسميه تحرشاً. ### ما يقوله النظام (Anti-Harassment Law) التحرش له نظام مستقل هو [نظام مكافحة جريمة التحرش](https://laws.boe.gov.sa/BoeLaws/Laws/LawDetails/f9de1b7f-7526-4c44-b9f3-a9f8015cf5b6/1?ref=arabroot.io)، وتعرف مادته الأولى التحرش بأنه كل قول أو فعل أو إشارة ذات مدلول جنسي تصدر من شخص تجاه أي شخص آخر، تمس جسده أو عرضه أو تخدش حياءه، بأي وسيلة كانت، بما في ذلك وسائل التقنية الحديثة، أي أن الرسائل الخاصة تدخل فيه. وتلزم المادة الخامسة الجهات في القطاع الحكومي والقطاع الأهلي بوضع تدابير للوقاية من التحرش داخل بيئة العمل، تشمل آلية لتلقي الشكاوى داخل الجهة، وإجراءات للتأكد من صحة الشكاوى وجديتها بما يحفظ سريتها، وأن تعرف منسوبيها بهذه التدابير، وأن تسائل تأديبياً من يخالف أحكام النظام، وتنص على أن المساءلة التأديبية لا تخل بحق المجني عليه في التقدم بشكوى أمام الجهات المختصة نظاماً. وتلزم المادة الرابعة كل من يطلع على معلومات حالة تحرش بحكم عمله بالمحافظة على سريتها، ولا تجيز الإفصاح عن هوية المجني عليه إلا عندما تستلزمه إجراءات الاستدلال أو التحقيق أو المحاكمة. وتعاقب المادة السادسة على التحرش بالسجن مدة لا تزيد على سنتين وغرامة لا تزيد على مائة ألف ريال أو بإحداهما، وترفع العقوبة إلى خمس سنوات وثلاثمائة ألف ريال في حالات منها أن يكون للجاني سلطة مباشرة أو غير مباشرة على المجني عليه، أو أن تقع الجريمة في مكان عمل. وفي المقابل تعاقب المادة السابعة من قدم بلاغاً كيدياً عن جريمة تحرش أو ادعى كيداً تعرضه لها بالعقوبة المقررة للجريمة، وهذا ما يجعل النظام يحمي الطرفين، ويجعل التوثيق الدقيق مهماً لكل من يشتكي. ### ما الذي ينجح؟ (What Works) في هذه الحالة لا تنطبق قاعدة «ابدأ بالمحادثة على انفراد»، فلا يطلب من أحد أن يجلس وحده مع شخص يتحرش به، ولا تنطبق قاعدة «ابدأ بالمدير المباشر» لأن المدير هو الطرف. والذي ينجح أن تحفظ الرسائل كما هي بتواريخها، دون حذف ودون رد يصعد الموقف، وأن تكتب ما حدث من تقليل المهام بالتواريخ، ثم تقدم الشكوى عبر الآلية الداخلية التي تلزم المادة الخامسة المنشأة بوضعها، أو للموارد البشرية مباشرة إذا لم تكن الآلية معروفة، وتطلب كتابة أن تعامل الشكوى بسرية. وإذا كان تقليل المهام قد بدأ بعد تجاهلها للرسائل، فهذا جزء من الشكوى وتكتبه بتواريخه. وحق الشكوى للجهات المختصة نظاماً قائم في كل الأحوال، ولا يتوقف على نتيجة الإجراء الداخلي. > «أتقدم بهذه الشكوى بخصوص رسائل تلقيتها من \[الدور\] خلال الفترة من \[تاريخ\] إلى \[تاريخ\]، فيها تعليقات ذات مدلول لا علاقة له بالعمل، وأرفقت صوراً منها بتواريخها. ومنذ \[تاريخ\] تغير توزيع المهام علي كما في الجدول المرفق. أطلب التعامل مع الشكوى بسرية حسب الآلية المعتمدة في الشركة، وأن يتم التحقيق فيها، وأن لا يكون المشتكى عليه طرفاً في تقييمي خلال التحقيق.» والطلب الأخير في الرسالة مهم وعملي، لأن أكثر ما يخاف منه من يشتكي على مديره هو التقييم التالي، وطلبه كتابة من البداية يضع المسؤولية على المنشأة. وإذا كان ما تمر به يؤثر على نومك أو صحتك بشكل كبير فتحدث مع طبيب أو مختص في الصحة النفسية، فهذا جزء من حماية نفسك وليس علامة ضعف. ## الحالة الثالثة: عندما لا تكون الموارد البشرية المكان الصحيح (Wrong Venue) لنفرض أن مهندساً اختلف مع فريقه على اختيار إطار عمل Framework لمشروع جديد، واتخذ القائد التقني Tech Lead القرار ضد رأيه، ثم حصل في تقييم الأداء Performance Review السنوي على «يلبي التوقعات Meets Expectations» بينما كان يتوقع «يتجاوز التوقعات Exceeds Expectations»، فكتب للموارد البشرية شكوى طويلة يقول فيها إن القائد يتجاهل رأيه وإن تقييمه ظالم. وهنا يجب أن نكون صريحين: هذه في الأغلب ليست مشكلة موارد بشرية. فاختيار إطار العمل قرار تقني يملكه من كلف به، والخلاف معه يحل بالحجة مع القائد ثم مع مدير أعلى إذا كان الأمر مهماً، والتقييم الذي مر بالإجراء الصحيح، أي معايير معلنة ومراجعة ومعايرة Calibration، لا تغيره الموارد البشرية لأن الموظف غير راض عنه. وما تفعله الموارد البشرية في هذه الحالة غالباً أن ترد بأدب بأن الأمر يحل مع المدير، ويبقى في ذهنها أن هذا الموظف يأتي بخلافات الرأي إليها، وهذا يضعف شكواه التالية إذا كانت حقيقية. والاختبار البسيط قبل أن تذهب للموارد البشرية: هل تستطيع أن تكمل الجملة «الحق الذي لم يحترم هو ... والمادة أو البند هو ...»؟ فإذا لم تستطع، فالمكان الصحيح غالباً مديرك ثم مدير مديرك. وإذا كان في التقييم مخالفة إجرائية حقيقية، مثل أن معايير التقييم لم تعلن، أو أن التقييم استند إلى واقعة نسبت لك خطأ، فهذا يدخل في مسار الاعتراض على التقييم بالأدلة، وله مقال مستقل في هذا المسار. ![سؤال في الأعلى: هل المشكلة حق نظامي أو تعاقدي أم خلاف في الرأي أو الأسلوب، وتحته أربعة مسارات: خلاف في الرأي مثل قرار تقني أو تقييم مر بالإجراء الصحيح ومكانه المدير ثم مدير المدير، وحق داخل الشركة مثل سياسة لم تطبق أو جزاء دون تحقيق ومكانه تظلم مكتوب للموارد البشرية، وحق لم يحترم بعد التظلم مثل رفض التظلم أو مستحقات لم تدفع ومكانه التسوية الودية في الوزارة، وتحرش أو جريمة ومكانه الآلية الداخلية مع بقاء الحق لدى الجهات المختصة](https://arabroot.io/content/images/2026/10/hr-labor-law-ksa-05-decision-1.webp) الاختبار الأول قبل أي شكوى: هل تستطيع أن تسمي الحق والمادة؟ ## كيف تجهز ملف الشكوى؟ (Complaint File) الشكوى التي تؤخذ بجدية لها ثلاث صفات: قصيرة في ملخصها، كاملة في أدلتها، ومحددة في طلبها. والشكوى التي تهمل لها ثلاث صفات معاكسة: رسالة طويلة فيها مشاعر وتفسيرات، بلا أدلة مرتبة، تنتهي بعبارة مثل «أتمنى أن تنظروا في الأمر». ولذلك جهز ملفك قبل أن تكتب أي شكوى، ورتبه بطريقة تجعل من يقرؤه يفهم الموضوع في دقيقتين، ويجد أي دليل في ثوان. ![هيكل مجلد الشكوى: ملف الملخص 00-summary ومجلد العقد والوصف الوظيفي وملف الخط الزمني ومجلد الأدلة بأسماء تبدأ بالتاريخ ومجلد طلباتك المكتوبة ومجلد الردود، وبجانبه ثلاث بطاقات: الملخص في صفحة واحدة يذكر المشكلة والحق وما فعلته والطلب، وكل ملف باسمه وتاريخه، وما لا يدخل في الملف مثل بيانات العملاء وأسرار العمل والتسجيلات دون إذن](https://arabroot.io/content/images/2026/10/hr-labor-law-ksa-04-file.webp) الملخص في صفحة، والأدلة مرتبة بالتاريخ، وما لا يخصك يبقى خارج الملف وأهم جزء في الملف هو الملخص، صفحة واحدة فيها خمسة أشياء: المشكلة في سطرين، ومنذ متى، والحق الذي تستند إليه بالمادة أو البند، وما فعلته حتى الآن بالتواريخ، وما تطلبه بالتحديد. ثم الخط الزمني Timeline، وهو قائمة مرتبة بالتاريخ لكل ما حدث مع مصدره. ثم الأدلة، وكل ملف اسمه يبدأ بتاريخه حتى تترتب تلقائياً. ثم طلباتك المكتوبة السابقة وردودها، لأنها تثبت أنك أعطيت الفرصة لحل المشكلة قبل التصعيد. وما لا يدخل في الملف مهم بنفس القدر: لا تضع فيه بيانات العملاء أو أسرار العمل أو كود الشركة، فالمادة 65 تلزمك بحفظ أسرار العمل، والشكوى لا تبرر مخالفة جديدة. ولا تضع تسجيلات صوتية أو مرئية أجريتها دون إذن، ولا رسائل خاصة لزملاء لا علاقة لها بالموضوع، لأن هذه الأشياء قد تحول الانتباه من مشكلتك إلى طريقة جمعك للأدلة. ## كيف تحمي علاقتك بفريقك أثناء الشكوى؟ (Relationships) الخوف الأكبر عند أغلب المهندسين ليس من نتيجة الشكوى، وإنما من أثرها على علاقتهم بمديرهم وفريقهم. وهذا خوف مفهوم، ولكنه يقل كثيراً إذا التزمت بأمور بسيطة. أولها أن تبقى الشكوى في قنواتها الرسمية، فلا تتحدث عنها مع زملائك في المكتب ولا في القنوات، لأن الحديث عنها يجعلها قضية رأي عام في الفريق، ويجعل المشتكى عليه يدافع عن صورته أمام الناس. وثانيها أن تستمر في أداء عملك بنفس المستوى، لأن أي تراجع في أدائك أثناء الشكوى سوف يستخدم لتفسيرها. وثالثها أن تتعامل مع مديرك بشكل طبيعي في العمل اليومي، فالشكوى عن موقف أو حق محدد، وليست إعلان حرب. > «أعرف أن التظلم الذي قدمته قد يكون محرجاً، وأريد أن أوضح أنه عن موضوع الساعات الإضافية فقط، وأنا مستمر في عملي معك كالمعتاد، وأتمنى أن نحله بأسرع وقت.» وإذا لاحظت بعد الشكوى أن معاملتك تغيرت، مثل سحب مهام منك أو استبعادك من اجتماعات أو تقييم مفاجئ أسوأ، فاكتب ذلك بالتواريخ وأضفه للملف، فهذا جزء من الموضوع وليس موضوعاً جديداً. ## متى يكون الحل أن تغادر؟ (When to Leave) الشكوى الناجحة تصحح حقاً، ولكنها لا تغير دائماً ثقافة شركة، ولذلك هناك حالات يكون فيها الحل الأصح أن تخرج بحقوقك كاملة بدلاً من أن تبقى في معركة طويلة: - صححت الشركة الحق بعد الشكوى، ولكنها عادت لنفس المخالفة بعد أشهر، أو بدأت تعاملك بطريقة مختلفة لأنك اشتكيت. - المخالفة من الإدارة العليا نفسها، ولا توجد جهة داخلية مستقلة تنظر فيها. - الحالة تدخل في إحدى حالات المادة 81، مثل المعاملة الجائرة أو الإهانة أو التكليف بعمل مختلف جوهرياً دون رضاك، وملفك يثبت ذلك. وهنا القرار كبير، واستشر مختصاً قبل أن تتخذه. - الوضع يؤثر على صحتك أو حياتك خارج العمل بشكل مستمر. وفي كل الأحوال تذكر حقوقك عند الخروج: شهادة الخدمة حسب المادة 64، والمستحقات خلال المدة في المادة 88، ومكافأة نهاية الخدمة حسب المادتين 84 و85، والمدة النظامية لأي دعوى في المادة 222\. وطريقة الخروج نفسها، من الاستقالة إلى التسليم، في مقال «متى تترك العمل وكيف تغادر باحترافية». ## الأداة: قائمة تحضير الشكوى (Complaint Checklist) الأداة العملية في هذا المقال قائمة تحضير وقالبان، محفوظة في ملف `lab/complaint-file.md`، تمر عليها قبل أن تكتب أي تظلم: ```markdown ## أولاً: قبل أن تكتب أي شكوى - [ ] حددت المشكلة في سطرين: ما الذي حدث، ومتى بدأ. - [ ] عرفت هل هي حق نظامي أو تعاقدي، أم خلاف في الرأي أو الأسلوب. - [ ] قرأت عقدي، والوصف الوظيفي إن وجد، ولائحة تنظيم العمل في المنشأة. - [ ] حددت المادة أو البند الذي أستند إليه. - [ ] تحدثت مع مديري المباشر، وأرسلت بعد المحادثة رسالة تلخصها. - [ ] عرفت المدد: التظلم من الجزاء خلال 30 يوماً (المادة 72)، ولا تقبل الدعوى بعد 12 شهراً من انتهاء علاقة العمل (المادة 222). - [ ] حددت ما أطلبه بالتحديد. ## رابعاً: قالب التظلم الداخلي المكتوب > الموضوع: تظلم بخصوص [الموضوع] > أتقدم بهذا التظلم بخصوص [وصف المشكلة في سطرين]، والذي بدأ في [التاريخ]. > وقد تحدثت مع [المدير] في [التاريخ]، ولم يتغير الوضع. > وأستند في ذلك إلى [المادة / البند]، وأرفقت ملخصاً وخطاً زمنياً والأدلة. > وأطلب [الطلب المحدد] خلال [مدة معقولة]، وأنا مستعد لأي اجتماع أو تحقيق. ``` في القائمة أعلاه لاحظ التالي: - البند الثاني يسبق كل شيء، لأنه يحدد هل أنت في المكان الصحيح أصلاً، كما رأينا في الحالة الثالثة. - بند المدد موجود لأن أكثر ما يضيع الحقوق ليس ضعف الأدلة، وإنما التأخر حتى تنتهي المدة النظامية. - قالب التظلم يذكر المحادثة السابقة مع المدير بالتاريخ، لأن هذا يجيب عن أول سؤال قبل أن يسأل. - الطلب المحدد مع مدة معقولة يحول الشكوى من تعبير عن الاستياء إلى طلب يمكن الرد عليه بنعم أو لا. ## قائمة تحقق سريعة (Checklist) | الموقف | أول خطوة | المرجع | | ------------------------------- | --------------------------------------------------------- | ---------------------------------------- | | تغيير جوهري في عملك دون موافقتك | رسالة للمدير عن المدة، ثم رسالة بعدم الموافقة وطلب العودة | المادتان 60 و81 | | ساعات إضافية غير محسوبة | جدول بالساعات الفعلية، ثم طلب مكتوب | المادتان 98 و107 | | جزاء أو خصم دون تحقيق | طلب التحقيق المكتوب، وتظلم خلال 30 يوماً | المواد 66 و71 و72 | | إهانة أو تمييز | سجل بالوقائع، ثم المدير أو الموارد البشرية حسب الطرف | المادتان 3 و61 | | تحرش | حفظ الأدلة، ثم الآلية الداخلية مع طلب السرية | نظام مكافحة جريمة التحرش، المواد 1 و4 و5 | | مستحقات بعد انتهاء العقد | طلب مكتوب، ثم التسوية الودية قبل مضي 12 شهراً | المواد 84 و85 و88 و222 | وهذا المقال هو المرجع لبقية مقالات هذه المرحلة كلما وصل موقف إلى الحقوق والقنوات الرسمية: [![](https://arabroot.io/content/images/2026/10/new-manager-old-team-cover-cover.webp)دليلمدير جديد يأتي بفريقه القديم: سحب المسؤوليات Quiet Firingكيف تفرق بين إعادة تنظيم مشروعة وسحب مسؤولياتك تدريجياً حتى تغادر، وماذا توثق وتقول، وما يقوله نظام العمل السعودي قبل أن تقرر.](https://arabroot.io/articles/%D9%85%D8%AF%D9%8A%D8%B1-%D8%AC%D8%AF%D9%8A%D8%AF-%D9%8A%D8%A7%D8%AA%D9%8A-%D8%A8%D9%81%D8%B1%D9%8A%D9%82%D9%87-%D8%A7%D9%84%D9%82%D8%AF%D9%8A%D9%85-quiet-firing/)[![](https://arabroot.io/content/images/2026/10/workplace-cliques-cover-cover.webp)دليلالتكتلات داخل الشركة In-group Bias: كيف تتعامل معهاكيف تفرق بين الصداقة في العمل والتكتل الذي يوظف ويرقي من دائرته، وماذا يفعل من هو خارجها، وما يجب على المدير وما يقوله نظام العمل.](https://arabroot.io/articles/%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%83%D8%AA%D9%84%D8%A7%D8%AA-%D8%AF%D8%A7%D8%AE%D9%84-%D8%A7%D9%84%D8%B4%D8%B1%D9%83%D8%A9-in-group-bias-%D9%83%D9%8A%D9%81-%D8%AA%D8%AA%D8%B9%D8%A7%D9%85%D9%84-%D9%85%D8%B9%D9%87%D8%A7/)[![](https://arabroot.io/content/images/2026/10/difficult-colleague-cover-cover.webp)دليلزميل صعب Difficult Colleague: حدود واضحة وتوثيق هادئكيف تفرق بين أسلوب مزعج وسلوك يحتاج حداً، وماذا تقول لزميل يسخر أو يقاطع، وكيف تسجل الوقائع ومتى تصعد.](https://arabroot.io/articles/%D8%B2%D9%85%D9%8A%D9%84-%D8%B5%D8%B9%D8%A8-%D8%A7%D9%88-%D8%B9%D8%AF%D8%A7%D8%A6%D9%8A-%D8%AD%D8%AF%D9%88%D8%AF-%D9%88%D8%A7%D8%B6%D8%AD%D8%A9-%D9%88%D8%AA%D9%88%D8%AB%D9%8A%D9%82-%D9%87%D8%A7%D8%AF%D8%A6/)[![](https://arabroot.io/content/images/2026/10/unfair-evaluation-cover-cover.webp)دليلتقييم أداء تراه ظالماً Performance Review: كيف تعترض؟ماذا تفعل في الأيام الأولى بعد تقييم لا يعكس سنتك، وكيف تعترض بالأدلة دون أن تخسر علاقتك بمديرك، ومتى يكون التقييم عادلاً.](https://arabroot.io/articles/%D8%AA%D9%82%D9%8A%D9%8A%D9%85-%D8%A7%D8%AF%D8%A7%D8%A1-%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D9%87-%D8%B8%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%A7-%D9%83%D9%8A%D9%81-%D8%AA%D8%B9%D8%AA%D8%B1%D8%B6-%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%AF%D9%84%D8%A9/)[![](https://arabroot.io/content/images/2026/10/saying-no-cover-cover.webp)دليلكيف تقول لا Saying No للمهام فوق طاقتك والمواعيد المستحيلةكيف ترد على عمل لا يتسع له وقتك بخيارات واضحة يختار منها من يملك القرار، ومتى يكون الجواب الصحيح نعم بشروط.](https://arabroot.io/articles/%D9%83%D9%8A%D9%81-%D8%AA%D9%82%D9%88%D9%84-%D9%84%D8%A7-%D8%A8%D8%A7%D8%AD%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D9%81%D9%8A%D8%A9-%D9%84%D9%84%D9%85%D9%87%D8%A7%D9%85-%D9%88%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%A7%D8%B9%D9%8A%D8%AF-%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B3%D8%AA%D8%AD%D9%8A%D9%84%D8%A9/)[![](https://arabroot.io/content/images/2026/10/leave-professionally-cover-cover.webp)دليلمتى تترك العمل وكيف تغادر باحترافية Leaving Wellكيف تعرف أن المغادرة هي الحل، وما يقوله نظام العمل عن الإشعار والاستقالة والمكافأة، وكيف تخرج دون أن تخسر حقوقك أو علاقاتك.](https://arabroot.io/articles/%D9%85%D8%AA%D9%89-%D8%AA%D8%AA%D8%B1%D9%83-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%85%D9%84-%D9%88%D9%83%D9%8A%D9%81-%D8%AA%D8%BA%D8%A7%D8%AF%D8%B1-%D8%A8%D8%A7%D8%AD%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D9%81%D9%8A%D8%A9/) ## الخلاصة وصلنا لنهاية الموضوع، وأهم ما فيه: - الموارد البشرية جهة رسمية تحمي المنشأة بتطبيق النظام واللائحة، فاذهب إليها بحق واضح ووقائع مكتوبة وطلب محدد. - المواد التي تحتاجها غالباً: 60 لتغيير العمل، و61 للاحترام وتكافؤ الفرص، و71 و72 للجزاءات، و98 و107 للساعات، و81 لترك العمل مع الحقوق، و64 و88 عند الخروج، و222 للمدد. - القنوات بالترتيب: المدير، ثم تظلم داخلي مكتوب، ثم التسوية الودية في الوزارة، ثم المحكمة العمالية. - التحرش له نظام مستقل ومسار لا يبدأ من المدير، والمنشأة ملزمة بآلية شكاوى سرية، والبلاغ الكيدي معاقب عليه أيضاً. - خلافات الرأي والتقييم الذي مر بالإجراء الصحيح ليست مشكلة موارد بشرية، والاختبار أن تسمي الحق والمادة. - جهز ملفك قبل أي شكوى، وأبقها في قنواتها الرسمية، واستمر في عملك بنفس المستوى. ## سجل التحديثات - أكتوبر 2026: كتابة المقال، والتحقق من مواد نظام العمل (3 و13 و60 و61 و64 و65 و66 و71 و72 و81 و84 و85 و88 و98 و101 و107 و108 و222) بعد تعديلات المرسوم الملكي م/44، ونظام مكافحة جريمة التحرش، من موقع هيئة الخبراء بمجلس الوزراء، وصفحة خدمة التسوية الودية في وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، بتاريخ 31 أكتوبر 2026.